Конфликты в управлении

Традиционная проблема и раздел психологии управления. Рассматривается с учетом разработки понятия Конфликт в ЮП. Исторически, в контексте управления, широко известна классическая формула Н. Макиавелли “разделяй и властвуй”. В современных исследованиях выделяются два основных теоретических подхода к КВУ.: 1) традиционный - природа конфликта преимущественно деструктивная, разрушительная, конфликты нужно несомненно предотвращать, а возникшие – урегулировать и разрешать; 2) современный: конфликт – неотъемлемая часть реальности, помимо деструктивного имеет и конструктивный потенциал, связанный с процессами развития; с конфликтами надо уметь разнопланово работать, а главное – избавиться от конфликтофобии и управлять ими. Традиционный лозунг “руководить без конфликтов” все чаще уступает место концепциям конфликтологического менеджмента, рассматривающих конфликт как технику, инструмент управления и развития организаций. Конфликт – универсальный феномен, интегративно представленный в различных дисциплинарных версиях психолого-управленческого знания: популярной психологии управления для всех, профессиональной психологии управления для руководителей, методологической психологии управления для психологов и консультантов по управлению.

В условиях многообразия существующих сегодня подходов одним из центральных понятий, раскрывающих тему, становится “работа с конфликтами” в управлении, в т.ч. с персоналом, в состав которого входят: разбирательство в конфликте; оказание консультативной помощи в разрешении конфликта; посредничество в урегулировании конфликта; непосредственное урегулирование и разрешение конфликта; профилактика конфликтов; конструирование позитивных конфликтов и управление ими и др. (См. Психология работы с конфликтами среди персонала). Наиболее специфично для управления конструирование позитивных конфликтов. Конструирование конфликтов используется обычно руководителями и психологами для достижения позитивных результатов при решении сложных профессиональных и служебных задач. Это вариант организованного конфликта, который предварительно продумывается, планируется, инициируется, контролируется, внимательно отслеживается, управляется на отдельных этапах его протекания и по конечному результату. При этом тщательно соблюдаются правила соответствующей «техники безопасности» (не навредить людям и делу, разумность риска, ограничение зоны и пространства конфликта, непосредственное сопровождение конфликта при переходе им критических точек и др.). Основные варианты: а) конструирование столкновения точек зрения, мнений, подходов, позиций в рамках профессионально-служебных дискуссий и споров при решении сложных задач и проблем; б) нововведения в организации работы, затрагивающие интересы сотрудников, которые целесообразно реализовывать с учетом специальных рекомендаций и инновационных технологий; в) предъявление жестких требований к сотрудникам при необходимости коренного изменения отношения к службе и выполнению своих служебных обязанностей, повышения ответственности, дисциплинированности, исполнительности, мобилизованности в работе; г) меры по оздоровлению, сплочению и развитию коллективов: перестановки сотрудников и руководителей, работа с отрицательными неформальными лидерами и т.д.; д) воздействия на отдельных сотрудников в контексте индивидуально-воспитательной работы.

Конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, групповые, организационные, институциональные и глобальные; конфликты вертикальные, горизонтальные и диагональные; конфликты структурные, инновационные, динамические, позиционные, ролевые и т.п. Наиболее перспективным сегодня является технологически ориентированное моделирование типов конфликтов (См. Психотехнология работы с конфликтами среди персонала).

(В. П. Трубочкин)

Литература: Основы конфликтологии / Под ред В.Н. Кудрявцева. - М., 1997; Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. - М., 1988; Токарев Н.А., Шаранов Ю.А. Управление конфликтами в служебном коллективе (управленческо-развивающий подход) // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1999, № 1(9). С.52-56.